サイレント退職とは？離職予備軍を見逃さないために管理職のあなたが今すぐできる対策

サイレント退職とは？離職予備軍を見逃さないために企業が今すぐできる対策

「サイレント退職」とは何か？管理職のあなたが見逃してはならない兆候

サイレント退職＝静かに離職する前段階

サイレント退職とは、社員が物理的には在籍しているにもかかわらず、精神的にはすでに会社から離れている状態を指します。

仕事への熱意を失い、最低限の業務だけをこなして、それ以上の努力や改善提案などを避けるような状態です。

つまり、表向きは会社にいるものの、実質的には離職準備段階に入っています。

この言葉はもともと「Quiet Quitting（静かな退職）」として海外で話題となり、コロナ禍を経て日本でも注目され始めました。

「辞表を出す」よりも前に、心が会社から離れている状態が組織に及ぼす影響は、決して小さくありません。

なぜ今「静かに辞めたい人」が増えているのか

近年、退職に際して「上司に伝えるストレス」「職場との摩擦」「引き止められる煩わしさ」などを避けようとする動きが強まっています。

とくにミレニアル世代やZ世代に多いのが、「職場に期待していない」「余計なエネルギーを使いたくない」という姿勢です。

そうした傾向は、エンゲージメント低下が進んでも、本人からは何も言わず、静かに距離を取るという形で表れます。

加えて、コロナ禍によるリモートワークの定着により、社員と職場の物理的な距離が広がりました。

管理職との接点が減り、孤立感や所属意識の希薄化が進んだ結果、「辞めたいけど言うほどの関係性でもない」と感じてしまう社員も少なくありません。

表面化しにくい「在籍中の離職」状態とは

サイレント退職の怖さは、上司や人事が気づきにくいことにあります。

従来のような「退職相談」「突然の退職届提出」といった明確なアクションがないため、人材の劣化やモチベーションの低下が水面下で進行してしまいます。

業務はこなしているように見えても、アイデアは出さない・会議では黙っている・雑談にも加わらないといったサインが徐々に増えていきます。

やがて、それが周囲にも波及し、チーム全体の活力低下や組織風土の劣化につながる恐れがあります。

サイレント退職が企業にもたらす深刻なリスク

突然の退職よりも厄介な「静かな戦力ダウン」

サイレント退職は、単なる退職の前段階ではなく、組織全体のパフォーマンスに影を落とす兆候です。

退職が明らかになる前から、本人のアウトプットは明確に低下しています。

しかし、直属の上司が「最低限の業務はやっている」と見過ごしてしまうことで、実質的な戦力喪失が長期化します。

さらに、周囲の社員もそれに気づき、「頑張っても評価されない」「ああいうふうにしてても何も言われない」と感じるようになると、チーム全体の士気が下がるという悪循環に陥る可能性があります。

これは、離職ではなく“組織の慢性的な停滞”という形で表れ、企業にとって深刻なダメージとなります。

組織のモチベーションと生産性が低下する

人が「辞めたい」と感じながら働いていると、そのネガティブな空気は無意識のうちに周囲へ波及します。

サイレント退職者が増えると、挑戦を避ける空気・諦める空気が蔓延し、新しい施策や改善の推進力が失われます。

また、マネジメント層が社員の変化に気づけない状態が続くと、「何を言ってもムダ」「会社は人を見ていない」という不信感が募り、組織全体の心理的安全性が損なわれていきます。

これは人事制度の整備だけでは解消できない、関係性と文化の問題です。

見えない不満が口コミ・SNSで炎上する時代

もう一つのリスクは、退職後に企業イメージを損なう口コミや炎上リスクです。

表立って不満を言わず辞めていった社員が、数ヶ月後に「◯◯社は社員の声を無視する」「辞めたくても辞めにくい」といったコメントをSNSや口コミサイトで発信するケースは少なくありません。

こうした情報は、採用活動や自社ブランドに大きく影響します。

「サイレントに去った社員の不満」が表面化するのは、企業としてもっとも避けたい状況です。

だからこそ、辞める前の段階で気づき、誠実に向き合う姿勢が求められています。

こんな兆候は要注意！社員がサイレント退職に向かっているサイン

目立つ変化ではなく“静かなフェードアウト”

サイレント退職の特徴は、はっきりとした不満や反抗がないことです。

社員は表面上、いつも通り出勤し、業務を遂行しているように見えますが、内面ではすでに会社への関心や忠誠心を失っています。

このため、管理職は変化に気づきにくく、離職予備軍が静かにフェードアウトしていくリスクが高まります。

こうした社員は、決して「問題児」ではありません。

むしろ、波風を立てずに立ち去ろうとする“優しい離職”ともいえるため、企業側が気づけないまま退職の時を迎えてしまいます。

発言・意見・提案が減る／リアクションが薄くなる

会議中に発言がなくなった、チャットの返信が遅くなった、改善提案がぱったり止まった。

これは、サイレント退職の初期サインともいえる現象です。

以前は積極的に業務に関わっていた社員が、突然“受け身”になり始めた場合、それは本人なりの「距離を置くサイン」である可能性があります。

また、「任された仕事はするが、それ以上はやらない」というスタンスに切り替わるのも、モチベーションが低下している証拠です。

これは怠惰なのではなく、精神的な防御反応と考えるべきでしょう。

定時退社・私語の減少・雑談からの離脱

もう一つ見逃せないのが、職場内コミュニケーションの変化です。

サイレント退職者は、「人間関係を深めても無駄」と感じているため、雑談やランチの誘いに乗らなくなる傾向があります。

これは在宅勤務でも同様で、ビデオ会議でも話す機会を避け、チャットでも最小限のやり取りしか行わなくなるのが特徴です。

また、極端な定時退社、業務外イベントへの不参加も、“仕事と心の切り離し”のサインとして表れます。

企業側が気づかぬうちに、その社員はすでに“辞める前の心構え”に入っているわけです。

なぜ社員はサイレント退職を選ぶのか？企業側の要因とは

心理的安全性の欠如と「言えない空気」

「言いたいことが言えない」「本音を伝えてもムダ」、こう感じた瞬間から、社員は組織に対する信頼を手放し始めます。

心理的安全性のない職場では、社員は本音を隠し、不満や退職の意思を“黙って抱える”ようになります。

実際、「退職の意思はあったが、伝えると揉めると思ってやめた」といった声は珍しくありません。

上司との信頼関係や対話の機会が不足していると、社員はリスクを回避するために“サイレント”を選択してしまいます。

評価されない・成長実感がない職場

努力しても正当に評価されない、もしくは目標の意味が見えないと感じている社員は、やがて行動量をセーブするようになります。

「頑張っても無意味」「誰にも見られていない」と思えば、余計なことをしない方が楽だと考えるのは当然です。

また、業務がルーチン化していたり、キャリアアップの見通しが立たない場合、成長実感のなさが原因でモチベーションを失う社員も少なくありません。

これもサイレント退職の温床となります。

対話が機能していないマネジメント体制

管理職が「忙しい」「余裕がない」「関わり方がわからない」といった理由で、部下と定期的な対話をしていない場合、サイレント退職のリスクは高まります。

人事制度を整えても、日常的なコミュニケーションがなければ離職の兆候は掴めません。

特にZ世代やミレニアル世代は、「対話される」「承認される」ことで所属意識を感じる傾向が強く、1on1の機会やフィードバックの質が職場満足度に直結します。

それが不足していると、静かに距離を取り始めます。

サイレント退職を防ぐために企業ができる6つの対策

1. 心理的安全性を高める風土づくり

サイレント退職を未然に防ぐには、社員が本音を安心して伝えられる空気をつくることが不可欠です。

心理的安全性とは、自分の意見や感情を表現しても否定されない、罰せられないという信頼感のこと。

これがある職場では、社員が早い段階で悩みを共有し、改善の糸口を探すことができます。

そのためには、感情の共有を許容するマネジメントが求められます。

たとえば、業務上のミスについてのオープンな話し合い、プライベートの事情を含んだ柔軟な勤務対応などが、「ここなら安心して働ける」という空気を醸成します。

2. 定期的な1on1ミーティングの実施

管理職による定期的な1on1（ワンオンワン）は、サイレント退職の兆候をキャッチする有効な手段です。

ただし、単なる業務報告の場では意味がありません。

重要なのは、本人の悩みや感情、キャリアへの思いなど、内面にフォーカスした対話を行うことです。

この1on1で「話を聞いてもらえた」「自分を理解してくれた」と感じることが、社員のエンゲージメント（職場への愛着）を高める第一歩となります。

3. 成果だけでなくプロセスも評価する制度設計

社員が努力や工夫をしても、成果以外が評価されないと感じると、やがてその熱量は冷めていきます。

特に新入社員や若手層は、まだ結果に表れない成長段階にあるため、行動や姿勢の評価がモチベーションに直結します。

たとえば「前よりも自発的に提案している」「先回りして調整してくれた」など、目に見えづらい貢献を拾い上げる評価の仕組みが、サイレント退職の抑止力になります。

4. キャリア開発支援と将来像の明確化

社員が「この先、ここでどうなっていけるのか」を描けなければ、いずれ退職を考えるのは自然なことです。

とくに現代の若手世代は、目標を持てる環境やスキルアップ機会があるかどうかを非常に重視します。

研修制度の充実、ジョブローテーション、資格取得支援などを通じて、「この会社にいることが自分の成長につながる」と感じてもらうことが大切です。

5. 働き方の柔軟性とライフイベントへの配慮

近年では、育児・介護・体調不良など、人生の変化に伴う働き方のニーズが多様化しています。

そうした中で、画一的な勤務制度や評価軸に縛られてしまうと、社員は静かに職場から離れていきます。

テレワーク・時短勤務・副業許可など、柔軟な働き方を許容する姿勢は、長期的な定着率向上にもつながります。

6. 離職理由の把握と社内フィードバックの徹底

実際に退職した社員がいた場合は、「なぜ辞めたのか」のヒアリングを形だけで終わらせず、人事施策へと反映させる仕組みを整えることが必要です。

たとえば、退職面談を通じてサイレント退職の温床になった制度や文化を特定し、社内報や人事会議で共有します。

離職はすべてがネガティブではありませんが、改善のチャンスに変えることができる企業は、組織として進化を遂げられます。

管理職・人事が実践すべき「辞める前に気づく」対話術

サイレント退職は、突然起きるものではなく、静かに進行していくものです。

その前兆に気づけるかどうかは、現場のマネージャーや人事担当者の対話力にかかっています。

ここでは、特に実践したい3つのポイントをご紹介します。

1. 感情に気づき、共感を示す聞き方

社員が何か不満やモヤモヤを感じていても、それを言語化するのは難しいものです。

そのため、管理職側が表情や声のトーン、言葉の端々から感情の変化に気づく力を持つことが重要です。

たとえば、いつもより口数が少ない、反応が淡白になった、Slackなどの返答が定型文だけ…そうした小さなサインを見逃さず、「最近どう？」と感情に焦点を当てた対話を心がけることで、信頼を築く第一歩となります。

2. 「なぜ？」より「どう感じてる？」の姿勢

部下の行動に対して「なぜ遅れてるの？」「なぜ言わないの？」と詰めてしまうと、相手は心を閉ざしてしまいます。

代わりに、「どんなことを感じてる？」「最近、働きづらさはない？」など、問いかけの切り口を変えることが重要です。

感情の言語化を促すような聞き方は、部下が本音を打ち明けるきっかけとなります。

3. キャリアの「Will」を尊重する習慣

優秀な社員であればあるほど、「今の仕事はできるけれど、やりたいことではない」と感じているケースが多いものです。

目の前の業務パフォーマンスだけでなく、「将来、どんな人になりたいか」という本人のキャリア観（Will）を、日ごろの対話から尊重することが、サイレント退職を防ぐ鍵となります。

定期的に「3年後どうなっていたい？」「この部署にいて学べている？」といった話題を出すことで、会社への信頼感と長期的な関係性が育まれます。

まとめ：静かな離職を防げる企業が、これからの人材戦略を制す

これまでのような「退職届が出されて初めて気づく」という時代は終わりつつあります。

今後は、社員が辞める前に心を閉ざしてしまう“サイレント退職”の兆しを捉え、未然に防ぐ企業こそが、真の意味で「人が辞めない会社」になれる時代です。

サイレント退職は、単にやる気を失った人の問題ではありません。

「声を上げても変わらない」という職場の無関心、「頑張っても報われない」という評価制度、「誰にも相談できない」という閉鎖的な文化。

そうした積み重ねが、静かに人を遠ざけていくわけです。

だからこそ、心理的安全性を高める、評価を見直す、対話の質を上げるなど、企業文化そのものを見直す必要があります。

これらの取り組みを地道に続けることが、社員の定着率を上げ、採用コストを減らし、パフォーマンスの高い組織づくりへとつながっていきます。

「辞める前に気づく力」こそが、これからの企業に求められる最大の経営資源かもしれません。

よくある質問（FAQ）

Q. サイレント退職とは具体的にどのような状態ですか？

サイレント退職とは、社員が明確に「辞めます」と宣言するのではなく、心のなかで離職を決めて静かに仕事への意欲を失っていく状態を指します。

業務はこなしていても、新しい提案をしなくなったり、雑談を避けたり、存在感が薄くなるなどの変化が見られるのが特徴です。

Q. サイレント退職を見抜くサインにはどのようなものがありますか？

たとえば、急に発言が少なくなる、会議やSlackでの反応が鈍くなる、定時で帰るようになる、業務以上の貢献を避けるなどがあります。

小さな変化に気づくことが、早期の対処に繋がります。

Q. サイレント退職を防ぐために管理職ができることは何ですか？

もっとも大切なのは、定期的な1on1などを通じて信頼関係を築き、日頃から本音を引き出す関係性を保つことです。

また、評価制度の透明性や、個人のキャリア目標に向き合う姿勢も重要です。

Q. サイレント退職が発生すると、企業にどのようなリスクがありますか？

業績への悪影響はもちろん、社内の雰囲気悪化やモチベーションの伝染などにつながります。

さらに、退職までのコスト（引き継ぎ・採用・教育）も大きな負担となります。

Q. サイレント退職が起きやすい組織にはどんな特徴がありますか？

心理的安全性が低い、成果を評価されにくい、キャリア支援が弱い、上司との関係が表面的などの要素が揃うと、サイレント退職が発生しやすくなります。